お疲れ様です。個人事業主の嫁です。
建設業界人が目くじらをたてる行為…それは、引き抜き。
従業員の入社・退社の際にひと悶着おきやすい。
「うちの従業員を引き抜いた！」などと言われ、
噂が広がれば信用を失ってしまいます。
同じ工事現場で知り合った別会社の従業員を、
軽い気持ちで飲みに誘ったりして引き抜きを疑われることも…
退職後の数年間は、
同業他社への就職を禁止している会社が多い気がします。
【和解書】を作成しよう
従業員だって自由に転職したいし、雇用主はあらぬ疑いをかけられたくない！
そこで、引き抜きが疑われるときは、きちんと両者が納得する文書を交わしておこう！
和解書に記述する項目の内容を簡単に言うと…
- なんで辞めることになったのか
- どうして雇い入れたいのか
- 紹介料を払うってことで手を打とう！
- 事実ではないことを言わないでね
- 誹謗中傷したら、紹介料を返してね
- この書面で合意した後にアレコレ文句つけちゃだめだよ！
”引き抜き”が嫌われる理由
人材の引き抜きが嫌われる理由はいくつかあります。
以下にいくつかの主な理由を挙げてみましょう。
信頼関係の損失
人材の引き抜きは、他社や組織が従業員を直接引き抜く行為です。
これによって、元の組織とその従業員との信頼関係が損なわれる可能性があります。
従業員は、自身の能力やキャリアの発展を支援してくれる組織に対して感謝や忠誠心を抱いていることが多いため、引き抜きによってその信頼関係が揺らぐことがあります。
組織の安定性への影響
人材の引き抜きによって、組織は突然の人材不足に見舞われる可能性があります。
特に、重要なポジションや専門知識を持つ従業員が引き抜かれると、その穴を埋めることが難しくなり、組織の運営やプロジェクトの進行に支障をきたすことがあります。
業界全体への悪影響
人材の引き抜きが横行すると、業界全体に不安定感が広がる可能性があります。
競合他社同士が従業員を引き抜くことが慢性化すると、業界全体の労働市場が歪み、従業員の流動性が高まり、組織間での競争が激化することが考えられます。
雇用ブランドの損害
引き抜かれた組織は、他社からの引き抜きに対する防御策を講じなければならない場合があります。
このため、組織の雇用ブランドや評判に影響が出る可能性があります。
従業員が他の企業に移ることを阻止しようとする姿勢は、求職者や業界内での評価に影響を与える可能性があります。
法的な問題
引き抜きが一定のラインを超えると、元の組織が法的手段を検討することがあります。
特に、競業違反や秘密情報の流出などの問題が生じる場合、法的な争いが発生する可能性があります。
以上の理由から、人材の引き抜きは慎重に行うべきであり、他の組織や個人との関係性や影響を考慮する必要があります。
”ヘッドハンティング”と”引き抜き”の違い
「ヘッドハンティング」と「引き抜き」は何が違うの？
ヘッドハンティング（Headhunting）と引き抜きは、両方とも他の組織や企業から人材を採用する行為ですが、やり方やコンセプトにおいていくつかの違いがあります。
ヘッドハンティング（Headhunting）:
ヘッドハンティングは、主に優れた人材を探し出してアプローチし、自社やクライアント企業に採用するためのプロセスを指します。
ヘッドハンターと呼ばれる専門家が、特定のスキルや経験を持つ個人を特定し、直接コンタクトを取り、求人情報や新たなキャリアの機会について提案します。
ヘッドハンティングは、従業員の潜在的なニーズや希望を理解し、それに合った機会を提供することを重視します。
引き抜き:
引き抜きは、既に他の組織や企業で働いている従業員を、直接的に他の組織に移籍させることを指します。
これには従業員の説得や条件の提示が含まれます。
引き抜きはしばしば競合他社がお互いの組織から従業員を引き抜く際に行われます。
引き抜かれる側の組織は、その従業員の流出を防ぐために対策を講じることがあります。
違い:
- アプローチの焦点:
- ヘッドハンティングは、優れた人材を特定し、その人材に興味を持ってもらうことに焦点を置きます。
- 引き抜きは、既存の従業員を他の組織に引き込むことに焦点を置きます。
- 従業員のステータス:
- ヘッドハンティングは、現在雇用されているかどうかにかかわらず、優れた候補者を探し出します。
- 引き抜きは、既に他の組織で働いている従業員を対象とします。
- アプローチの方法:
- ヘッドハンティングは、候補者と直接連絡を取り、新たなキャリア機会について議論することが一般的です。
- 引き抜きは、既存の従業員に対して給与や福利厚生の改善、キャリアの成長機会などを提示して、移籍を説得することがあります。
総じて言えば、ヘッドハンティングは広く優れた人材を探し出すプロセスを指し、引き抜きは既存の組織から特定の従業員を直接採用するプロセスを指します。
”引き抜き”されないために
そもそも、引き抜きにあうということは、会社として従業員から見限られたということです。
雇用主として、従業員に対し何ができるのか…対策を考えてみましょう。
人材の引き抜きに対する効果的な対策は、
組織の雇用ブランドの強化や従業員エンゲージメントの向上など、多岐にわたります。
組織文化と働く魅力の向上
引き抜かれるリスクを軽減するために、組織内での働く魅力を高めることが重要です。
魅力的な組織文化、キャリアの成長機会、福利厚生などを提供し、従業員が組織に満足感を持ち続けられるように努めましょう。
従業員エンゲージメントの促進
従業員エンゲージメントを高めることは、引き抜かれるリスクを低減する手段の一つです。
従業員の意見を尊重し、コミュニケーションを活発化させることで、従業員の満足度や忠誠心を向上させることができます。
報酬と福利厚生の見直し
競合他社との給与や福利厚生の競争力を確保し、引き抜かれるリスクを減少させることができます。
従業員が公正な報酬を受けることで、組織への忠誠心が高まる可能性があります。
キャリアパスの明確化
従業員にとってキャリアパスが明確で、成長機会が用意されている組織は、引き抜かれる可能性が低くなる傾向があります。
従業員のスキルやアンビションに合わせたキャリアパスの提供を検討しましょう。
トレーニングとスキル開発の支援
従業員のスキルや能力を磨く機会を提供することで、彼らがより価値ある存在として組織に貢献できるようになります。
スキル開発のサポートがある組織は、従業員の継続的な成長を促進できます。
リーダーシップとコミュニケーションの向上
リーダーシップの質を高め、従業員とのコミュニケーションを強化することで、組織との絆を深めることができます。
従業員が組織のビジョンや目標に共感し、主体的に関与する姿勢を持つことが大切です。
競合他社との協力
同業他社との人材の引き抜き競争を避けるために、業界内での協力を検討することがあります。
共通の人材プールの開発や、従業員の移籍に関する行動規範の策定などが考えられます。
これらの対策は、組織が人材の引き抜きによるリスクを最小限に抑え、従業員の満足度や忠誠心を高めるための手段として有効です。
ただし、組織の状況やニーズに合わせてカスタマイズされたアプローチが必要です。
まとめ
人手不足が深刻なのに、新しい人材が入りにくいこの業界。
”暗黙の了解”や”ブラック雇用”がなくなって、建設業のイメージが良くなることを願ってます。
では、また。
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